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2021-05-14

中小企業の人材育成を促進するための考え方とは

人材育成のためには今いる社員を流出させないこと

中小企業が成長するためには、いかに今いる社員を育てていくかがポイントです。

人の出入りが激しい職場は人が育たたないばかりか、最近では転職口コミサイトも多く、不満を感じて退職した元社員からの悪評が立ってしまう可能性があります。

私も多くの中小企業を訪問しますが、必ず事前情報をインターネットで調べてから訪問します。そうすると、過去退職した社員からの辛辣な意見が投稿されているということもたまにあったりします。

そうなると年間を通して求人募集をしているのに、応募者がほとんど来ない状況になりかねません。

中小企業の人材育成では、まずは離職を防ぐことが大切です。

給与・福利厚生を充実させる、働きやすい職場環境を整える、またモチベーションを維持・向上させる仕組み作りなどは特に重要でしょう。

企業の存在意義は利益を上げることですが、利益ばかりを追い求めていると、従業員に優しくない会社になりかねません。

利益の確保と従業員への待遇を両立させることが大切になるわけです。

公平に相手を評価することが大切

頑張っても評価されない職場では、必然的に従業員のやる気は萎えていきます。

頑張っている人、そうでない人の給与・福利厚生が一緒であれば、手を抜きたくなるのが人間心理というものです。また、いくら頑張って成果を出していても認められない、給与に反映されない、ということであれば優秀な社員から辞めてしまうでしょう。

人材を成長させるためには、フェアな評価基準を設定する必要があります。

頑張りがそのまま評価されれば、一人ひとりのモチベーションを上げることが可能です。

会社の目標を部門、個人へと落とし込んで目標を個人が追える形にし、さらに具体的に何を行動していけば達成することができるのか、などを明確にしていくとよいでしょう。

ただし、過剰なノルマは逆効果になりかねませんので、適度な基準を模索していくことが大切です。

人材育成とコミュニケーション

気軽に上司に相談できる、積極的に発言できる雰囲気がある、チャレンジをしたことで失敗しても責められない、といった職場環境であれば社員は心理的な安心感を持ちながら働けます

ちょっとしたミスでも厳しく叱られるのであれば、萎縮してしまうでしょう。

常にビクビクして周りを窺うような状態で、仕事がうまくいくはずがありません。

人間関係の悪い職場は、生産性が低下する傾向があります。

社内コミュニケーションを良好にしていくことは、人材育成はもちろん企業の成長にも直結するのです。

成長を実感できる仕組みづくりを

仕事を楽しむためには、自己成長の確認が必要になります。

たとえば、ひと月前と比較して営業成績が上がれば、そこで自己の成長を認識できるわけです。

中小企業の人材育成では、従業員にやる気を起こさせる仕組みづくりが必須となります。

フィードバック体制を整えて、過去の結果と比較していくのです。

ここで大切なのは揚げ足取りをせず、良い点を積極的に褒めることです。

もちろん、褒められることで有頂天になってしまう相手に対しては、厳しく接することも大切になります。

経営者や上司が社員や部下の一人ひとりの適性を見極めたうえで対応していくのが理想です。

具体的なフィードバックを行う方法は上司・部下の面談を行うのが効果的です。

半年に一回は個別面談を行なっているという会社は多いかもしれませんが、できる限り頻度を多くしたいものです。

もちろん、面談が有意義に行われているという前提ではありますが、頻度を多くすることで目標達成の進捗確認をしやすくなります。

目標達成へ向けて行動の修正が必要であれば適宜行うことができます。そうすることで目標達成の可能性が高まると考えられます。

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